Rémunération et protection sociale du dirigeant

LA PROTECTION SOCIALE DU DIRIGEANT 

Le socle de base de la protection sociale du dirigeant diffère selon son statut : TNS ou assimilé-salarié. Le TNS, en cotisant moins, bénéficie d’une protection moindre par rapport à l’assimilé salarié : il est nécessaire de venir la compléter.  

Qu’entend-on par protection sociale ? 

La prévoyance 

Il est indispensable pour un chef d’entreprise de souscrire à une couverture complète : assurance santé complémentaire, prévoyance. Il est primordial que sa prise en charge, en cas d’accident de la vie, soit la plus complète possible et en accord avec l’activité du dirigeant. 

Cette couverture doit comprendre : 

• La prise en charge des frais médicaux et annexes en cas d’accident, de maladie, 
• Le versement d’un capital ou d’une rente, en cas de décès ou d’invalidité, aux bénéficiaires de son choix (attention au seuil !), 
• Le versement de revenus complémentaires en cas d’incapacité temporaire provoquant un arrêt de travail (indemnités journalières), 

Dans son “régime de base”, le TNS doit avoir été affilié pendant 12 mois (consécutifs) pour obtenir des droits. Le montant de l’indemnité journalière dépend de son revenu d’activité moyen annuel. Attention également aux jours de carence. Le plafond maximum est de 56.35€ ! Ainsi, pour venir combler les lacunes du régime de base, les TNS peuvent souscrire à des contrats de prévoyance. Ces contrats vont permettre de percevoir des compléments de rémunération en cas d’arrêt de travail, une rente en cas de décès pour les ayants droits ou encore en cas d’invalidité (totale ou partielle).  

Également, le TNS peut souscrire à une assurance Frais Généraux, pour le paiement de ses charges pendant son arrêt de travail (loyers, charges courantes etc.). Ces contrats, dit “Madelin” sont assortis d’avantages fiscaux et sociaux (les primes sont déductibles par exemple, sous réserve de respecter certains plafonds). 

La retraite

A partir d’un certain seuil de rémunération annuelle (1 PASS soit 41 136€), les TNS cotisent largement moins que les assimilés-salariés pour la retraite (le montant des cotisations est dégressif : plus la rémunération augmente et moins le TNS cotise) => Il est indispensable de venir compenser ce manque de cotisations et donc de droits lors de la retraite (via un contrat d’épargne retraite par exemple). Attention, ce n’est pas parce que le TNS cotise moins que le système de retraite du TNS est moins efficient.  

L’assimilé salarié

L’assimilé salarié doit également souscrire à une prévoyance, qui va prendre la forme, au choix, d’un contrat groupe ou d’un contrat individuel. Tout comme le TNS, la prévoyance est un sujet incontournable du chef d’entreprise. 

Après un audit de votre situation, nos conseillers sont en mesure de sélectionner avec vous des solutions de prévoyance et de complémentaire santé. Nous déterminons ensemble vos besoins afin d’appréhender au mieux les risques et de vous assurer contre ceux-ci.  

Zoom sur : l’assurance Homme Clef

Pourquoi parle-t-on « d’homme clé » ? 

Dans une entreprise, c’est la personne qui possède un savoir-faire ou expertise unique. Cela fait de lui un élément indispensable de la société. 

On distingue deux types d’homme clé  

• L’homme clé est le plus souvent le fondateur et chef d’entreprise. La société a été créée par lui et surtout pour lui. Elle est donc, de fait, liée à ses compétences et à sa présence irremplaçable. 
• L’homme clé peut aussi être un salarié de l’entreprise qui prend une part active dans la réalisation du chiffre d’affaires. 

Quel est le rôle de l’assurance « homme clé » ? 

Elle assure les aléas financiers pour l’entreprise de la disparition de l’homme clé. Elle peut couvrir la perte d’exploitation, le remboursement d’un prêt bancaire, les frais de réorganisation… 

Mais elle peut aussi vous aider à trouver un remplaçant pour l’homme clé en question, conserver la confiance des partenaires, clients et investisseurs. 

Nos questions client résolues 

• Comment assurer le risque de perdre l’expertise de mon entreprise ? 
• Comment mettre en place une assurance homme clé ? 
• Que couvre exactement une assurance homme clé ? 

L’expertise de notre Cabinet

Après un audit de votre entreprise et avec l’aide de nos partenaires historiques, nos Conseillers en Gestion de Patrimoine vous accompagnent dans la mise en place d’un contrat d’assurance homme clé afin d’assurer la pérennité de votre entreprise. 

STRATÉGIE DE RÉMUNÉRATION

La rémunération du travail de l’entrepreneur peut prendre différentes formes : rémunération de gérance, dividendes, avantages en nature et encore rémunération différée.  Ces possibilités de rémunération dépendent également de la structure juridique de l’entreprise.  

La rémunération immédiate

Pourquoi et comment moduler sa rémunération ? 

Moduler sa rémunération équivaut à maîtriser son imposition. Suivant le régime fiscal de la société (IR ou IS), la rémunération du chef d’entreprise sera plus ou moins modulable.  

Dans une société imposée à l’Impôt sur les revenus, ce sont les associés qui sont redevables de l’impôt, suivant leur quote-part de détention des parts de l’entreprise. Vous percevez alors des BIC (Bénéfices Industriels et Commerciaux) ou par exemple des BNC (Bénéfices Non Commerciaux), qui seront imposables entre vos mains. La catégorisation va dépendre de la nature de votre activité.  

Puisque la société n’est pas opaque c’est le résultat global de l’entreprise qui est réparti entre les associés. La rémunération immédiate (et imposable) du dirigeant dépend donc principalement du résultat global de l’entreprise. La rémunération est peu modulable, et surtout, elle ne constitue pas une charge déductible.  

A contrario, lorsque la société est imposée à l’Impôt sur les Sociétés, c’est le résultat de l’entreprise qui est imposé : de ce résultat est soustrait le montant des rémunérations. Elles sont considérées comme des charges, donc déductibles du résultat net global qui est imposable. Il est beaucoup plus facile de gérer son niveau de rémunération dans une société à l’IS, puisqu’il n’est pas égal au résultat de l’entreprise, comme dans une société à l’IR. Il peut être différent du résultat, il est complétement modulable.  

Comment arbitrer entre rémunération et dividendes ?

Le chef d’entreprise peut choisir de se rémunérer en se versant une rémunération type “salaires” ou avec des dividendes.  

Le versement d’une rémunération sous la forme d’un salaire engendre le paiement de cotisations sociales (plus ou moins élevées suivant le statut du chef d’entreprise : TNS ou assimilé-salarié) et permet de garantir des droits (rémunération prise en compte dans le calcul de votre retraite, nombre de trimestre, protection sociale etc). 

La rémunération de gérance est taxée au sein de l’entreprise (cotisations sociales) puis également entre les mains du chef d’entreprise, lors de sa déclaration d’impôt (dans la catégorie des traitements et salaires, article 62. Attention il s’agit d’une case différente que celle des salaires). Il n’y a pas de rémunération de gérance dans une SAS.  

Les dividendes, au contraire, peuvent permettre à l’entreprise d’économiser des charges sociales (sous certaines conditions relatives à la forme juridique de l’entreprise ainsi qu’à son capital social). Lorsque l’entrepreneur perçoit des dividendes, ils sont imposables à l’impôt sur les revenus, dans la catégorie des Revenus des Capitaux Mobiliers (PFU ou réintégration au barème avec abattement). Les dividendes ne permettent pas de cotiser pour votre protection sociale et ne permettent pas, par exemple, de valider des trimestres pour votre retraite.  

Concrètement, la forme sociale de l’entreprise va en définitive changer les règles sociales applicables à votre situation.  

Un arbitrage doit être effectué entre rémunération et dividendes, mais le chef d’entreprise ne doit pas être “aveuglé” par l’économie des cotisations sociales sur les dividendes.  

Une stratégie de rémunération efficace et pérenne est celle qui combine parfaitement, d’un point de vue fiscal et social, sa rémunération immédiate et sa rémunération différée (salaires, retraite, patrimoine). Le curseur est à placer suivant les objectifs du chef d’entreprise, afin d’optimiser sa rémunération globale aujourd’hui et demain.  

Pour aller plus loin : la Loi PUMA & la cotisation subsidiaire maladie 

Qu’est-ce que la CSM (Cotisation Subsidiaire Maladie) ? 

Depuis le 1er janvier 2016, les personnes résidentes en France et les travailleurs français bénéficient d’un droit de prise en charge de leurs frais de santé (PUMA : Protection Universelle Maladie), en contrepartie du paiement d’une cotisation : il s’agit d’une contribution annuelle appelée CSM.  

Qui est concerné par la CSM ?  

Est redevable de cette cotisation les personnes qui : 

• Exercent une activité professionnelle en France,  
• Ont des revenus d’activités professionnelles inférieurs à 8227€ (pour les revenus 2020), 
• Ont des revenus du patrimoine et du capital supérieurs à 20 568€ (pour l’année 2020) 

Comment est calculée la CSM ? 

Le montant de la cotisation est égal à 6.5% : l’assiette de cotisation est composée des revenus fonciers, revenus de capitaux mobiliers comme les rachats sur assurance-vie, dividendes etc. 

Il est ainsi évident qu’il est nécessaire d’être vigilant face à un chef d’entreprise désireux de remplacer son salaire (salaire ou rémunération de gérance) par une rémunération uniquement en dividendes. Le même réflexe est à avoir en présence d’une source unique de revenus comme les revenus fonciers ou des rachats sur une assurance-vie.  

Les compléments de rémunération et avantages en nature 

Le chef d’entreprise peut compléter sa rémunération par plusieurs biais comme :  

Véhicule

Est-il plus intéressant de mettre en place une voiture de fonction ou bien de se faire rembourser ses indemnités kilométriques ? 

La voiture de fonction est un avantage en nature, c’est à dire qu’elle est soumise à cotisation sociale dans l’entreprise, est imposable à l’impôt sur les revenus pour le bénéficiaire. Également, certaines taxes sont à payer par l’entreprise comme la TVS (taxe sur les véhicules de sociétés). Cette taxe est calculée par trimestre et son coût est calculé grâce à deux composantes : d’abord un tarif en fonction du taux d’émission de CO2 ou en fonction de la puissance fiscale (suivant la date de mise en circulation du véhicule) et ensuite, en fonction du type de carburant du véhicule.  

Faire le choix d’un véhicule de fonction ou bien du paiement des indemnités kilométriques va dépendre du nombre de véhicule détenus par l’entreprise, du type de véhicule et des kilomètres parcourus.  

Cotisations Madelin

Certaines cotisations Madelin sont assimilées à un complément de rémunération.  L’entreprise peut financer ces cotisations qui permettent, à terme, un complément de revenu donc assimilé à une rémunération différée (épargne retraite). Non imposable (dans une certaine limite), ces avantages permettent de venir diversifier la rémunération du dirigeant d’entreprise tout en profitant d’avantages fiscaux.  

Chèque vacances / CESU

 Il est connu que les entreprises peuvent proposer des chèques vacances à leurs salariés, mais moins que le travailleur indépendant peut également en bénéficier ! Sous réserve de respecter un plafond annuel (450€), le travailleur indépendant bénéficie d’un complément de rémunération avec une exonération sociale et fiscale sur ce montant ! 

Les CESU (chèque emploi service universel) permettent au travailleur non salarié d’obtenir 1830€ par an pour rémunérer des activités de service à la personne dont il aurait besoin. Il est exonéré de charges fiscales et sociales à hauteur de 1830€.  

La rémunération différée  

Le chef d’entreprise peut également se rémunérer en différé. Il peut souscrire, pour lui et ses salariés, un PEE (Plan d’Epargne Entreprise), un PER-PERECO-PEROB, ou encore mettre en place de l’intéressement et de la participation. Ces sommes, qui bénéficient d’avantages fiscaux et sociaux, seront débloquées lors de la retraite.

Dans certaines conditions, les chefs d’entreprise peuvent également bénéficier de ces dispositifs d’épargne salariale.  

PER (Plan d’Epargne Retraite)

Le Plan d’Epargne Retraite (PER) vous permet de maîtriser aujourd’hui votre imposition tout en préparant votre retraite. Le PER est un contrat, que vous alimentez via des versements, qui sont déductibles de votre base imposable (dans la limite de vos plafonds disponibles). Vous pouvez repérer vos plafonds de déduction sur votre avis d’imposition. 

Les fonds versés sur un PER sont bloqués jusqu’à l’âge de la retraite mais plusieurs cas de sortie anticipée existent : en cas d’achat de votre résidence principale ou bien en cas d’accident de la vie. Le PER permet donc de bénéficier d'une retraite complémentaire par capitalisation, non sujette aux aléas du système de retraite par répartition.  

Le PER a vocation à remplacer le PERP, le Madelin, le PERCO et le contrat article 83 qui ne sont plus commercialisés depuis le 1er octobre 2020. 

PERCO

Le Plan d’Epargne pour la Retraite Collective (PERCO) est un produit d’épargne à long terme permettant à tout salarié d’obtenir, à partir de l’âge de la retraite, un capital ou une rente.  

Les versements effectués sur les nouveaux PERCO sont déductibles de l’impôt sur le revenu (dans la limite des plafonds disponibles). Des cas de sorties anticipées sont également prévues, comme pour un PEE. 

En cas de sortie en rente, seule la fraction correspondante aux plus-values générées est soumise à l’impôt sur le revenu et aux prélèvements sociaux (17,2% : taux en vigueur en 2022). 

En cas de sortie en capital, la fraction correspondante aux plus-values générées est exonérée d’impôt sur le revenu mais reste assujettie aux prélèvements sociaux (17,2% : taux en vigueur en 2022). 

La loi PACTE est venue modifier les plans d’épargne. Depuis le 1er octobre 2020, il n'est plus possible d'ouvrir un PERCO. A compter du 1er octobre 2019, ce dernier est remplacé par le PERE-collectif ou un PERE-obligatoire. Si des PERCO ont été ouverts avant le 1er octobre 2020, ils seront maintenus et peuvent faire l’objet de transfert vers les nouveaux PERE.  

PER OB

Le Plan d’Epargne Retraite Obligatoire répond aux mêmes objectifs que le PER et le PERCO. En revanche, il peut être envisagé uniquement pour une catégorie de salariés. Il a vocation à remplacer l’article 83. Autrement dit, il s’agit d’un contrat collectif obligatoire permettant à une catégorie de salarié de se constituer un complément de retraite.  

Les sommes versées sur un PER OB bénéficient également d’avantages fiscaux et sociaux. 

Le PER est un produit très technique d’un point de vue juridique, fiscal et financier. En effet, un même contrat n’aura pas les mêmes effets suivant le statut du souscripteur. Par exemple, un Travailleur Non Salarié (un TNS) pourra souscrire un PER avec le choix de l’article 154 bis du CGI comme principe de déduction des cotisations versées.  

Un salarié, s’il souhaite souscrire un PER, verra l’article 163 quatervicies s’appliquer pour le calcul et la déduction des cotisations. 

Concrètement, un même contrat n’aura pas le même fonctionnement suivant que le souscripteur est un TNS ou bien un salarié ou assimilé salarié. 

De plus, un salarié ou assimilé-salarié pourra également prétendre à un PERE-CO ou bien à un PERE-OB, contrairement au TNS.