15 janv 2024 Catégories : Articles juridiques

Les 5 mesures clefs de la loi de partage de la valeur au sein de l'entreprise

La loi du 29 novembre 2023, relative au partage de la valeur des entreprises, a été adoptée en vue de permettre un élargissement de la palette des dispositifs intéressant le salarié à la performance de l’entreprise.

Dans le monde complexe des entreprises modernes, la manière dont la valeur est partagée entre employeurs et employés joue un rôle crucial dans la création d'une culture d'entreprise durable. Cet article explore en profondeur les dispositions légales entourant ce nouveau dispositif, en mettant en lumière les nouveaux mécanismes ou l'extension de dispositifs anciens.

L’intention est donc d’associer de façon plus systématique les salariés aux résultats de l’entreprise.

1ère mesure clef de la loi Partage de la valeur : extension aux entreprises de moins de 11 salariés :

Jusqu'à présent obligatoire à partir de 50 salariés, la participation et l'intéressement sont assez peu répandus au sein des entreprises de moins de 11 salariés.
Cette loi, dans son Article 5, introduit la possibilité d'une expérimentation sur ces entreprises sous certaines conditions :

Réaliser un bénéfice net fiscal d'au moins 1% du chiffre d’affaires pendant au moins trois exercices consécutifs,
Ne pas faire partie des catégorie d'employeurs suivants : EIRL et SAPO (versant de dividendes à leurs salariés)

Les modalités de partage de la valeur dans les entreprises de moins de 11 salariés

Cette obligation est adoptée à titre expérimentale pendant 5 ans, jusqu'à la fin de novembre 2028. Cette règle sera d'application obligatoire pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2025, selon les conditions de résultat fiscal des années 2022, 2023 et 2024.

Les entreprises pour satisfaire à leurs nouvelles obligations peuvent :

Mise en place du régime de la participation salariale et /ou de l'intéressement tels que définis par la loi, par l'application du régime de participation ou d'intéressement négocié au niveau de la branche d'activité et agrées par l’administration ; ou par un accord de participation ou d'intéressement négociés et conclus avec les salariés ou au moyen d'un document unilatéral d'adhésion de l'employeur,
Se doter d'un régime légale temporaire moins "favorable" (voir infra) que le régime légal,
Abondement de plan d'épargne salariale d'entreprise : PEE, PEI,PERCO,PERE-CO ,PERE-CO-I,
Versement d'une prime de partage de la valeur,

2ème mesure clef de la loi partage de la valeur : négociation obligatoire sur le partage d'un bénéfice exceptionnel

Les entreprises de plus de 50 salariés et qui disposent d’une représentation syndicale devront ouvrir des négociations pour la mise en œuvre de la participation et de l'intéressement.
Le caractère exceptionnel est déterminé en fonction des critères spécifiques de l'entreprise (taille, secteur, bénéfice courant, évènements). Les négociations devront porter sur les conséquences du bénéfice pour les salariés.
En sont exclus les entreprises dont les accords actuels inclus une clause relative aux bénéfices exceptionnels ou ceux dont la formule de calcul est plus favorable que la formule légale.

3ème mesure de la loi partage de valeur : la création du plan de partage de la valorisation de l'entreprise

Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, peuvent mettre en place ce dispositif facultatif qui vise à la mise en place d'un dispositif de partage de l'accroissement de la valeur d'entreprise par période de 3 années. Les groupes d'entreprises peuvent également être concernés.
Dans l'entreprise tous les salariés ayant au moins un an d'ancienneté sont potentiellement concernés avec des modalités précises :

Les salariés n'ayant pas acquis l'ancienneté requise au début de la période de 3 ans en sont exclus,
Ceux partis de l'entreprise pendant cette période,
Contractualisation par accord collectif ou avec les syndicats représentatifs ou conclu au sein de CSE ou ratification à la majorité des 2/3 des salariés,
Les paramètres de la prime (valeur de référence, mode de ventilation par salarié, régle de valorisation finale) sont à préciser dans l’accord,
Le montant maximale de la prime est de 3/4 plafond annuel de la sécurité sociale,

Cet alignement des intérêts entre les salariés et l'entreprise est accompagné par un régime de faveur :

Les primes versées dans les conditions du dispositif seront exonérées des cotisations sociales légales ou conventionnelles (tant pour la part patronale que salariale), sauf CSG et CRDS (sur salaire soit 9,7%) pour une période de 3 ans pour le moment,
Exonération d'impôt sur le revenu pour le salarié à hauteur de 5% des 3/4 du plafond annuel de sécurité sociale par an (soit 1738,80 € en 2024) avec l'affectation dans un plan d'épargne salariale.

4ème mesure de la loi sur le partage de la valeur d'entreprise : les mesures de modernisation des dispositifs d'épargne salariale actuels

Sans changer la nature des dispositifs actuels la loi apporte des aménagements et assouplissements et une certaine modernisation.

Les aménagements de simplification des dispositifs d'épargne salariale actuels

Les entreprises de moins de 50 salariés pourront dorénavant dans la mise en place d'une participation se placer dans un régime dérogatoire plus "favorable" à l’entreprise :

Les entreprises dans le cadre d'une incitation peuvent déroger aux règles de calcul légal pour une période de 5 années,
Par la conclusion d'un accord de branche agréé soit par un accord d'entreprise ou faute d'accord par décision unilatérale de l'employeur après consultation du CSE,

Franchissement des seuils pour les entreprises de moins de 50 salariés : l'obligation de mise en place d'un plan est de 5 ans sans report supplémentaire,
Principe de "non-substitution» de l'épargne salariale aux traitements et salaires : la loi inscrit ce principe dans le code du travail article L 3325-1 al 3,
En cas de rectification fiscal du résultat, l'entreprise doit recalculer le montant de la participation des salariés,

Les modernisations introduites par la Loi sur le Partage de la Valeur

Règle de répartition de l'intéressement par les salaires : duplication des règles stipulées à la participation sur l’intéressement :

Seuil et plafonnement du salaire applicable à l'ensemble de l'entreprise des salariés,
Le plafond ne peut excéder 3 fois le plafond annuel de la sécurité sociale,

La loi admet les avances pour l'intéressement et la participation ainsi que le principe de régularisation sur avances versées,
Les modifications des plans d'épargne interentreprise (PEI), plan d'épargne pour la retraite collective interentreprises (PERCO-I) ou plan d'épargne retraite d'entreprise collectif interentreprises (PERE-COI) sont facilitées pour le gestionnaire par information préalable et non opposition des 2/3 des membres (pour les avenants sur la nature des sommes versées et différents plafonds).
Incitation à l'investissement sur les fonds "verts" fonds labellisé au titre du financement de la transition énergétique et écologique ou de l’investissement socialement responsable.
Amélioration de la gouvernance des FCPE avec un présence renforcé des représentants du personnels des entreprises,

5ème mesure de la loi sur le partage de la valeur : de nouvelles simplifications pour les attributions d'actions gratuites

La nouvelle loi consciente des freins à la diffusion des AGA dans les entreprises favorise sa promotion en relevant l’ensemble des plafonds tant collectif qu’individuel :

- Les décisions d’attribution pouvaient jusqu’à présent porter collectivement sur un nombre d’actions gratuites inférieure à 10% du capital social de la société : ce plafond est désormais porté à 15%, dans les PME non-côtées il peut aller jusqu’à 20%,
- Le stock d’actions gratuites d’une société était limité à 30% : il passe à 40% si elles sont attribuées à l’ensemble du personnel,
- Dans le cadre attribution d'actions gratuites qui bénéficient a au moins la moitié des salariés de la société et si ces salariés représentent au moins le quart du total des salaires bruts, le nombre d’action total est alors plafonné à 30% (mandataires sociales inclus).
- Le plafond individuel de 10 % du capital social détenu pour bénéficier d’actions gratuites peut être corrigé des titres détenus depuis moins de sept ans,
- Des actions gratuites peuvent être attribuées, lorsqu’elles ne sont pas admises sur un marché réglementé, au président du conseil d’administration, au directeur général, aux directeurs généraux délégués, au président, aux membres du directoire ou au gérant,

Le rôle du Conseil en Gestion de Patrimoine dans l'optimisation de la loi sur le partage de la valeur dans l'entreprise

Dans ce paysage modifié de la gratification des salariés, le Conseiller en Gestion de Patrimoine se positionne comme un véritable accompagnant pour le chef d’entreprise, la mise en place du partage de valeur au sein d'une entreprise nécessitant une expertise pointue et une vision holistique des enjeux financiers.
Cette collaboration peut apporter des avantages significatifs tant aux employés qu'aux employeurs, tout en renforçant la stabilité financière à long terme.

Apport du Conseil en Gestion de Patrimoine dans le cadre de la loi sur le partage de la valeur de l'entreprise

L’analyse approfondie, menée par un conseiller en gestion de patrimoine va aider l’entreprise à structurer son programme d'intéressement de manière à aligner les incitations financières avec les objectifs à long terme de l'entreprise (amélioration du capital immatériel de l’entreprise souvent humain et dispositifs fiscaux et sociaux de faveur).
En animant une collaboration étroite avec l’employeurs, ses salariés et ses conseils le CGP peut personnaliser l'ensemble des dispositifs légaux.

La singualrité du Conseil en Gestion de Patrimoine dans l'application de la loi sur le partage de la valeur

Les Conseillers en Gestion de Patrimoine jouent un rôle central dans la conception de stratégies d'épargne et de placement adaptées aux Plans d'Épargne Entreprise (PEE) et aux Plans d'Épargne pour la Retraite Collectif (PERCO). Leur expertise aide les employés à prendre des décisions éclairées pour maximiser leurs avantages financiers à long terme.
Un conseiller en gestion de patrimoine a développé des stratégies d'investissement personnalisées pour les salariés, favorisant ainsi la croissance de leur patrimoine et une gestion équilibrée des enjeux personnels favorisant ainsi leur stabilité au sein de l’entreprise.
Ils aident les entreprises et les employés à intégrer le partage de la valeur dans une stratégie globale de gestion financière, tenant compte des objectifs à court et à long terme. En fournissant des conseils sur la diversification des actifs, un conseiller en gestion de patrimoine a contribué à atténuer les risques financiers pour les employés participant à des plans d'épargne à long terme.

Le rôle du Conseil en Gestion de Patrimoine dans la diffussion des principes d' Éducation Financière

Les Conseillers en Gestion de Patrimoine jouent également un rôle clé dans l'éducation financière des employés. Ils fournissent des informations précieuses sur les avantages fiscaux, les stratégies d'épargne et les implications financières à long terme, favorisant ainsi une compréhension approfondie et une participation informée.

À travers des séances éducatives, un conseiller en gestion de patrimoine a contribué à accroître la sensibilisation des employés aux avantages de la participation aux plans d'épargne, renforçant ainsi l'adhésion à ces programmes.